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今話題のティール組織とは

フレデリック・ラル―著書「ティール組織」(英知出版)が2018年1月に出版され、次世代型組織として「ティール組織」が話題になっています。ティール組織とは、次のような特徴があると記載されています。

★自主経営(セルフマネジメント)…
大組織にあっても、階層やコンセンサスに頼ることなく、仲間との関係性の中で動くシステムである(一人一人が自由に意思決定している)。
⇒すべての情報(売り上げ、利益、給与など)は公開・共有される。全員が自由であるが(組織全体に対して)責任がある。

★全体性(ホールネス)…
自分をさらけだして職場に来ようという気にさせるような、一貫した慣行を実践している。
⇒その職場で働くことが自分らしいと感じることができる。感謝や思いやりのある安心できる「職場」。

★存在目的…
ティール組織は、それ自身の生命と方向性を持っているとみられる。組織のメンバーは 組織が将来どうなりたいかに耳を傾ける。
⇒個人は、自分の使命が組織の存在目的と共鳴するかについて耳を傾ける。自分のエゴでうごかない。短期的利益は求めず、組織の存在目的を達成することで利益は自然とついてくる。

書籍「ティール組織」解説者の嘉村賢州氏による講演を実施し、ワークショップでは、中小企業の経営者の方などと、多くの意見交換を実施しました。

平成30年7月26日「ティール組織に学ぶ新しい時代の個と組織のはたらくカタチ」セミナー: (有)人事・労務・NPO法人横浜コミュニティデザイン・ラボ共催。

セミナー当日の様子はこちら▼

セミナーの内容はこちら▼

実際、日本でも「給与は全員公開」「出勤退勤は自由」「上司部下は存在しない」「売り上げや利益の情報はすべて公開」といった、これまでの常識にとらわれない経営を実践する企業がでてきています。

ダイヤモンドメディア株式会社(東京都)の取り組み▼

株式会社藤井翔悟事務所(京都市)の取り組み▼

*第32回 日本賃金学会 発表資料より抜粋(平成30年11月10日)

なぜ、新しい組織が必要なのか

今、なぜ、このような新しい組織のしくみが必要とされてきているのでしょうか? それは、社会が以下のように大きく変わってきているからにほかなりません。組織は常に時代に合ったものに変化していかなければならないのです。

社会環境の変化

●時代の流れが早く、先の読みづらい時代(過去の成功方式が通用しない)
●大量消費時代の終了。多様なニーズにスピーディーに答える必要性。
●誰もが情報を得ることができる時代(IT技術・SNSの進歩)
●多様な価値観を認めることが当たり前。

⇒課題の性質の変化
 「技術的な課題」から、「適用を要する課題」へ
 これまでの年功序列・終身雇用・ピラミッド型組織では対応できない。

これからの時代に必要な「自律分散型」組織とは

新時代に必要とされる組織とはどのようなものなのでしょうか?世界的には「ティール組織」に代表される新たな組織が模索されています。

日本においては、これまでの日本型経営の良さを残しつつも、徐々に新しい「自律分散型」組織へと移行していくことが求められています。

自律分散型組織とは

「社員自らが現場の中で自分の意志で判断・行動し、自律しつつも周囲との相互依存関係を築いていくことで、この複雑な世で自分の存在を最大限に生かすことができ、ひとりひとりが幸福を感じることができる組織イノベーションを生み続けることができる組織

この自律分散型組織では、リーダーの役割はこれまでと大きく違ってきます。リーダーが部下をまとめ、管理・統率していくのではなく、部下の個性を生かし、その成長を手助けすることが重要になります。経営者やリーダーが物事を決定し、まとめ、動かしていくようなことしない「まとめない」組織なのです。まとめなくても、社員一人一人がその役割しっかりと認識しており、組織として進むべき方向にむかっていくことができる組織がこれからの時代に求められる組織の在り方なのです。

自律分散型組織はこれまでの組織と何が違う?

現場で問題解決ができる組織

これまでの「統治型組織」は、いわいるピラミッド型の組織構造でした。上司からの命令を忠実に実行し、部下からのボトムアップの意見は上位に伝わりにくいしくみでした。個人は組織を支援(貢献)する形で、大量生産、大量消費時代のマネジメントには適していますが、多様でスピーティ―な判断が必要な現在には合わなくなってきています。 
一方、「自律分散型組織」は、メンバーひとりひとりが面のようにつながっており、意思決定が早く、メンバーひとりひとりが自分の意思で、スピーティーに問題解決をすることができます。どちらかと言えば、組織が個人の活動を支援する、あるいは、個人が「組織」というものを活用して自分のやりたいことを実現していく構造となっており、メンバーの充実感、幸福感も統治型に比べて大きく高まります。

組織の発達段階イメージ 

これまでの日本の会社の多くの会社は3のピラミッド型だったと言えます、自律分散型組織では、4または5の組織構造になることを目指さなければなりません。

自律分散型組織の等級基準

自律した社員でなければ、自律分散型組織に適用することはできません。会社は、「自分で課題を見つけ、解決法を探し、実行できる人材」「部分最適でなく、全体最適で判断、行動できる人材」つまり、4段階以上の社員を育てていく必要があり、そのための等級基準の導入が求められます。 

社員の成長段階のイメージ

「自律分散型組織」を目指す会社の等級基準書

自律分散型人事制度の賃金体系

自律分散型組織の賃金・評価システムは、4等級以上と3等級以下とでは、区別して検討する必要があります。
4等級以上は自律した社員として、クレドや経営的コンピテンシーを重視した総合評価を関係者全員での話し合いで、決定するプロセスを実行します。
一方、3等級以下は、目標管理や評価シートをもちいた上司による人事評価を軸とします。

賃金体系は、どちらも社内市場価値と社外市場価値をバランスよく合わせた「実力給」を基本とし、各社の考え方に応じた手当を設定します。

賞与は、個人への貢献に分配する方式を少なくしつつ、チーム全体への分配に軸をうつします。

賃金体系の基本

具体的賃金体系イメージ

 

「自律分散型組織」にするための組織開発についてはこちら▼

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