人事制度に関するプロフェッショナル集団 - 有限会社 人事・労務

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御社の人事制度は自社の理念に沿っていますか?

人事制度は、ただ制度としてあれば良いというものではありません。どこかの企業をマネして作っても、それはその会社に合った人事制度で、自社に合った制度とは限りません。

自社に合わない人事制度は、社員の不満を生み、離職につながることも少なくありません。また、社員が自律的に働いていて理念も浸透している会社にとっては、人事制度があるために自由に働けず制度にしばられてしまい、「人事制度がない方が良い」といったこともあり得ます。

「人事制度」の意義を考えながら構築していくことが重要なのです。

人事制度というと評価制度や賃金制度が頭に浮かびがちですが、それだけではありません。

 

キャリアコース・等級基準

社員にとって、会社を通してどのようにキャリアを積んでいくのかといったことをイメージできることは自分の将来を考えていく中でとても重要なことです。多様な働き方が増えている最近では、社員のキャリアを考えながら、能力が発揮しやすいような制度を取り入れる事も必要です。中小企業でも限定社員制度や在宅勤務制度などを取り入れる会社も増えてきました。また、それぞれのキャリアレベルに沿って、会社が期待する能力や役割、責任等を明確にして社員に伝えることも重要です。これを等級基準といいます。この等級基準をもとに、社員の給与などの公平な処遇決定を行うとともに、適切な能力開発と人材育成につなげていきます。

【キャリアコース・等級基準】

賃金制度

これまでは、会社の多くが、「正社員中心」、「長期的な雇用」、「年功的」といった考えのもと、年齢や経験ともに安定的に能力が上昇していき、その能力に伴い賃金も上昇カーブを描いていく「職能給」制度が主流でした。職能給制度は、安定的な賃金制度のため、社員が安心してキャリアや人生設計を描きやすいというメリットもありました。しかし、「多様な働き方」が増えている最近では、「同一労働同一賃金」という言葉に表れるように、それまでのキャリアや働き方に関わらず、同じ仕事や同じ役割であれば同じ賃金という「職務給」や「役割給」が増えてきています。例えば、勤務時間や勤務場所などが限定される限定正社員や在宅社員などの「職能」を測る事は、より難しくなっており、そのような社員であっても難易度が高い「職務」や重要度が高い「役割」に対して給与を決定することがより公平で納得感のあるものになってきているのです。それぞれの制度には、メリットもデメリットも存在します。自社は、「何に対して賃金を支給するのか?」ということを考えながら制度設計していくことが求められます。

【職務給(役割給)と職能給】

【賃金制度イメージ例】

評価制度

賃金制度を構築したら、そこに評価制度を結びつけます。日々の仕事を通して、会社が求めることが出来ているかどうかを判断することが評価制度です。評価の視点としては、一般的に①成果評価②プロセス評価(発揮能力評価)③執務態度評価の3つの視点で評価します。しかし、この3つの視点だけだと職務そのものの評価はできるものの、会社の理念や文化にそった行動に対しての評価をすることができません。そこでこの3つの視点に会社の理念や文化に沿った行動を測る「バリュー評価」を加えて、評価を行います。バリュー評価は会社それぞれの理念や文化に沿った行動に対しての加点評価です。このバリュー評価で、自社の評価制度の「色」が出ます。クレドに沿った行動や職務の評価では見えづらい貢献度等をバリュー評価によって見る事ができれば、より会社にとっても重要な社員を評価することができるのです。また評価制度は、処遇に反映することだけが目的ではありません。むしろそれよりも教育に活かしていくことが重要です。評価制度を通して「何ができたのか(できなかったのか)」「なぜできたのか(できなかったのか)」「次にどう生かすのか」ということをしっかりフィードバックしていくことが必要です。最近は、仕事の状況が日々めまぐるしく変わっていくこともあり、1年や半年といった期間ではなく、様々なツールを使いながら日々フィードバックを実施している会社も増えてきています。

【サンプル評価シート】

昇格制度

等級基準や評価制度が構築できたら、どのように昇格していくかという昇格制度も必要になります。昇格とは等級が上がる事であり、経営陣に近づいていくことを意味します。直近の職務評価を昇格の条件とすることが多いのですが、上位等級になればなるほど、職務能力以外のことが必要になっていきます。会社の理念に沿った行動、現在だけではなく将来を見抜く能力、部下のマネジメント・・・。自社で管理職になるためにはどういったことが必要なのかということをしっかりと整理して、職務評価だけではなく、バリュー評価、また、自社の中で必須な経験をポイント化した経験値ポイント制度など、会社によって必要な要件、基準を設けて形にしていきます。

【サンプル昇格基準】

【バリュー評価シートサンプル】

「賃金士」 と 「人財士」

弊社開発ソフト『賃金士』による
現状賃金分析

 

組織のES(従業員満足)が高い状態
(幣社開発ソフト『人財士』より)

弊社の賃金制度設計ソフト『賃金士』の導入運用実績は350社を超えます。
業界NO.1ソフト(弊社調べ)です。
これらの実績は、中小企業(30名から300名)、シンクタンクが主であり、大企業のための賃金制度ソフトではありません。これを読んでいるあなたが、中小企業の社長・総務部長であるならば、次のようなことで悩んでいるかもしれません。

「わが社の売上は、3年以内に○%減少する可能性がある」
→「賃金制度を固定費から変動費にして身軽にしなければ」

一方、このように悩んでいる方もいらっしゃるかもしれません。

「儲かりすぎて、従業員数が、ここ5年で2倍以上になった」
→「社内の賃金制度がめちゃくちゃだ。何とかしなくては」

うれしい悲鳴のように聞こえますが、これも大変な事。

これらは、「企業の生産性を高め、従業員の雇用の安定を約束し、やる気になってもらうためにはどうすればいいのか」ということが背景にあります。弊社の「賃金制度の設計導入管理支援プログラム」は、1997年以来390社を超える実績を積んできました。それも、社長のロマンや従業員のやる気が我々にもビンビン響いてくるような中小企業のみを相手に導入・運用支援を行ってきたのです。中小企業の社長さんは、賃金制度をどのようにお考えですか?中小企業で人事を考えるには、残念ながらあまりにも環境が劣悪すぎます。

「時間がない」、「金がない」、「人事部がない」、「社長がいない」

我々の今までお付き合いいただいた賃金制度の導入先企業は、このような状態のところばかりです。 でも、これが現実なのです。社長は、暇さえあれば賃金制度なんかに構っていないで、営業に飛び回りたいのです。 事業計画では、「実力主義の賃金制度を導入」、「目標管理制度運用」、「年俸制の賃金制度」など掲げてはいますが、ほとんど手付かず状態ではないのでしょうか?

ここで質問ですが、社長にとっての「顧客」とは、誰ですか?

そう、顧客は、「取引先」・「仕入先」だけではないのです。

「社員」も顧客 なのです。

賃金制度は、社員に対する、社長・総務によるサービス(商品)なのです。
しっかりとしたサービスを提供していかなくては、顧客である社員は離れていきます。不満もたまります。 勝ち組み企業は、ある程度マーケティングが動き出すと、同時並行で人事制度や賃金制度にも力を入れています。近い将来、売上が落ちることが分かっていれば、それを人事の力で回復させようとします。劣悪な条件の中でも、しっかりやっているのです。

我々の「賃金制度の設計導入管理支援プログラム」は、このような状態に置かれている中小企業に是非導入していただきたいのです。賃金制度の設計管理ソフト『賃金士』をツールとして使用することにより、

●賃金制度の設計を容易に
わずらわしい計算は、全てコンピューターで

●人事考課・賃金制度を容易に分析し、未来への経営判断に役立てることができる
見やすいグラフ・資料で、社長と総務が人事戦略を考える

”時間がない””人事部がない””社長がいない” 中小企業でも、導入・管理を可能に致します。

賃金士は各企業に最も適した賃金制度設計を行うシステムです。
既にある賃金制度を変更しようとしている事業所をはじめ、賃金制度設計を手がけている社会保険労務士の方々の賃金制度の設計時における煩わしい悩みを即解決いたします!

賃金士

=主な特徴=

  1. 職能給、職務給、洗い替え方式の業績給などの能力主義の賃金制度を設計・シュミレーションすることができます。よって、日本型の年俸制度を始め、それ以外にも成果主義賃金制度などに対応が可能。
  2. 4種類の賃金表(本人給表、昇給表、段階号棒表、複数賃率給表)などを自動設計するので、複数の賃金表を組み合わせる賃金制度が可能。
  3. さらに新しい賃金制度導入時の基本給組み替えや人事考課、ベースアップを織り込んだ賃金制度改定シュミレーションもできる!
  4. 資料請求 ご購入

人事・労務 のコンサルティング

組織を動かすには、人を動かなければなりません。
人を動かすために組織が行うべき事は

その会社にあった制度の構築(組織のハードの部分)社員のモチベーションアップへの取り組み(組織のソフトの部分)

なのです。

人事考課制度・賃金制度をつくり会社を活性化させるためには、まずは自社の現状(組織風土・賃金水準など)をしっかりと分析したうえで、その会社にあった制度の構築(組織のハードの部分)と社員のモチベーションアップへの取り組み(組織のソフトの部分)を行わなければなりません。1社1社違うものになって当然なのです。

(有)人事・労務による賃金制度設計は、1社1社、組織の現状を客観的に把握するためにしっかりと現状のヒアリングを行い、必要に応じて幣社オリジナルソフトを使った賃金制度分析(賃金士)や組織風土分析(人財士)を行います。
そして、本当にその会社にあった人事考課制度・賃金制度を構築し、運用まで会社と一緒になっておこなってゆきます。制度としては、それほど複雑なものはお勧めしません。運用する社員が皆理解できるシンプルなものを使うほうが、会社や社長の考えが社員に伝わるものなのです。さらに、人事考課制度・賃金制度導入後、それまでとどのように組織風土が変わったか、あらためて人財士により分析を行います。人事考課制度をしっかり運用し、現状を客観的に把握して改善をかさねつつ、将来のあるべき姿に組織を一歩一歩近づけていくのです。

「ES(従業員満足)なくしてCS(顧客満足)なし」の時代へ

今伸びている会社の絶対的な共通点は、自律した社員が多く、その社員達のES(従業員満足)が高いという点にあります。社員自身が会社と会社のサービス(商品)を誇りに思い、「ワクワク感」をもって仕事をしていなければ、お客様の心に届く本当のサービスはできません。大量生産時代が終わり、多様な価値観やサービスが求められる今、
社内のESを高めることなしに、CSを実現することはできないのです。

「ハード」(制度構築)と「ソフト」(社員のESアップ)のバランスが重要

人事考課制度・賃金制度は、会社と社員が共に成長していくためのひとつの「ツール」にすぎません。ハード(賃金制度、評価、規定など)とソフト(社員のESアップ)の両面から課題を見極め、それぞれの風土や現状にあった手法で人事施策を行っていく必要があります。例えば、自律意識の低い従業員にいきなり複雑な目標管理などの評価制度を導入しても逆効果の場合もあるのです。(有)人事・労務では、賃金分析やヒアリング、人財士による組織風土診断により、1社1社の現状を客観的に把握し、ハードとソフトのバランスを見極めながら、オリジナルの人事考課制度・賃金制度をご提案しています。

「構築3割 運用7割」という信念

私たち(有)人事・労務は、これまで11年350社以上のお客様とお付き合いをさせていただきました。その経験から、人事考課制度を成功させるには「構築3割、運用7割」という意識を持たなければ、結局は成功しないということを強く感じています。人事考課制度・賃金制度ができて仮運用を行い、さまざまな制度浸透策を重ねて社員の意識は少しずつかわってくるのです。その意識がES(従業員満足)の向上という成果に結びついた時、会社は急速に変わり始めます。人事考課制度・賃金制度は構築だけでなく、運用してこそ意味のあるものです。

 

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