行動変容プログラム - 有限会社　人事・労務

「関わる価値」という資産をもたらす人が活躍する時代

・社員のESにも組織の活性化にも重要な「関わる価値」づくりをつくり出すことができる社員が活躍する時代へ

マニュアルでこなせる仕事、機械でできる仕事が増え、どんどん人間が関わる仕事がなくなってしまう。　　＝ローコスト・ローオペレーション

残っているのは創造・創発性を重視する。

不確定性の高いプロジェクトの仕事に動くことが大切。

　＝人間しかできない仕事

　＝人間性尊重経営（ES）の時代へ

・IQよりSQの時代へ

　PDCAを回す計画性のマネジメントから創発のマネジメントへ

　SQ＝つながり・クリエイティブ力

　「目的共有・結束感・モチベート・共感・自信・コミット」を促す力

　「計画・調整・巻き込み・フォロー」などの行動と見極め力

　＝粘り強さ、不満解決、ファシリテート、理不尽への対応

イノベーティブ人財

　・知の深化　＝　組織のブランド価値を高める

　・知の探索　＝　協働の関係を築くゆるやかなつながり

の両方ができる社員がリーダーの時代

複雑性の対応は、現場主義で解決

複雑性をハードアプローチで解決すればするほど問題はややこしくなる

＝　複雑性の対応は、現場自らの判断、意志力

自律と協働がカギ

1人じゃ解決しない問題。そして協働は貢献の度合いを評価できない。

ハードアプローチでの人事制度や評価制度は自律と協働への影響を考え限定的に。

どこを人事制度や評価制度で補うのかをよく影響を考え導入

組織のパフォーマンスの構成要素

　社員の行動

この公式以上には、組織のパフォーマンスはあがらない

いままでの組織は、行為にのみ重点がおかれている。

後の要素は、重要視されてこなかった。現在でもそのような組織が多い。

パフォーマンスが出ないのは個人の行為のせいよりも、残りの２つの要素を高めること。

個人の行為にのみ焦点をあてると組織はさらに繁雑になり、協働のメカニズムが限定される。

行動変容プログラムの狙い

新たな市場へ革新的なビジネスモデルをつくり出したり、複雑な問題に対処するためには、部門の壁を超えて組織をスムーズに動かすことが必要です。そのためには組織の社会性を高めることが大切。

そこには、一人ひとりのつながりを意識した行動変容が必要とされます。このプログラムでは、時代がスピーディーに大きく移り変わり、市場が複雑で社会性を必要とする中、企業と個人の新たなかかわりをデザインを目指していきます。企業は新たなビジネスモデルを求め、動いていく必要があります。

そして個人も、新たなビジネスモデルの当事者となって関わり、オーナーシップを持って、自分自身が取り組んでいくことが必要とされます。自分自身のキャリア設計を個人のビジネスモデルとして描くことが必要なのです。会社の戦略に従って、個人のキャリアを合わせていた時代から、個人のキャリアから、会社の戦略を考える時代へ移り変わっています。そこに目を向けない社員は、コストとしての人材に甘んじることを自ら選んで行動しているようなものです。

時代の変化に合わせ、適応する能力をかち取るためにも、今までキャリアを描くという能力を身につけることに目を向けてこなかった現実を直視することがまず最初の一歩、そして会社と個人の関わりについて、私たち自身が自己変容を前提として私たちが当事者意識を持って会社のビジネスモデルの刷新、そして個人はキャリア形成について描いていくことが新しい時代の新しい働き方を目指し、実践していくことが狙いです。

イノベーティブ人財を目指す！行動変容プログラム　７つのステップ

STEP�T：　個人のパーソナルビジネスモデルをつくってみよう

STEP�U：　仕事の先にある世界を落とし込んでみよう。≪360°評価≫

STEP�V：　なぜ働くのか？会社とあなた自身の関わり再点検
　　　　　　　〜パーソナルビジネスモデル　Vol.2　〜

STEP�W：　仕事のパフォーマンスが向上しない原因をつきとめよう!!　≪協働ダイアログ≫

STEP�X：　自己変容を促すMBCシート書き込み・発表

STEP�Y：　フィードバックループを回そう

STEP�Z：　パーソナルビジネスモデルから、会社のビジネスモデルへ

行動変容３つのアプローチ

第１の行動変容を促すアプローチは、組織のメタ認知を高めるための360度評価についてです。

サッカーでも、味方にパスをまわし、ゴールを決めるには、自分がボールを、蹴った際に、味方の選手が、必ずそこに移動してパスを受け取れる状態でなければいけません。

そこには、自分を認識すると同時に、自分以外のチームのメンバーがどんな行動をするか、という自己認識と他社認識の両方を共有してている状態を作ることが大切ですね。

この360度評価では、自己・他社認識の食い違いを各々が認識し、そのギャップの原因を明らかにするというもの。サッカーでも、パス回しがうまいチームのほうが強いですよね。

自己のキャリア形成・人生の目的を見出し、会社のビジネスモデルを自ら作り上げる当事者意識を持つ。ビジネスモデルＹＯＵ

第2のアプローチは、最近、キャリアの分野でベストセラーになっている、ビジネスモデルYOUを使っての当事者意識を醸成するプログラムです。
さまざまな会社で、社員のやりたいことを尊重した経営を目指そう！ということで会社の仕組みを変えていこうとしている企業が増えています。

しかし、社員のやる気が長続きしない、社員が、自分でやりたい！と言ったのに最後までやり通さず、結局何のために社内体制を変えたのかわからない！かえって業績が落ちた。これなら、社長である私の言う通りいままでどおり、ワンマンで仕事をしていったほうがいい！なんてことに。実は、そこには、ビジネスモデル思考全体で、自分のキャリアを考える。

そのプロセス全部を含めて本当に自分がやりたいことかをしっかり考えさせることが必要です。そこには、必ず、自分の人生の目的と自分がやりたいことが結びつていなくてはならないのです。強い会社は、社員のやりたいことを尊重して会社の組織風土を作っていますが、その内情は、もっと奥深いものであり、表面だけ施策を真似しても逆効果になってしまう。本気で思ったこと以外、実現しない！

第3のアプローチは、行動変容メンター制度です。

これからの会社は大家族主義、お金儲けをするだけのために集まっている集団では、会社そのものが成り立たない時代になってきます。
社員が会社に求めるものは、金銭やポストというものから、徐々に変化してきています。

NPO法人などのボランティア経済が新たな、雇用の受け皿として注目を浴びている中、会社に求めるものは大きな変化をしています。それは、つながりや、感謝といった社会とのつながりや、社会に貢献しているといった実感です。これからの人材のとらえ方は、「コスト」から、現在の「資源」としての人材から、そして将来に向かっては、「人間性」そのものを会社は、発揮しても環境を作り上げることが大切です。

世界的に業績を伸ばしている、グーグルには、８つのクレドがありますが、その基準は、ベストセラー「７つの習慣」で有名なコビー先生の「良い人間とて人生で欠かせない習慣」とほぼ一緒だといいます。

会社だから、特別な行動が必用なのでなく、会社という集団も、地域や家族、学校などのコミュニティと一緒という発想が必要なのです。優れた人材＝良い人間性をもっている社員というビジネススキルと生きていくためのスキルは、別物でなく一緒だということです。

このプログラムでは、会社は、自己成長の場、自分の人生の目的を実現するための場ということを第一に置いて、成長を促してくれる仲間との関係から、自己変容を促すプログラムによる、人間性尊重経営を実現します。

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