人材アセスメント - (有)人事・労務の人材アセスメント

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人材アセスメント

 企業(組織)の中で人材を配置(昇進昇格)するにあたり、その人物の潜在的な性格や適正を事前に評価することを「人材アセスメント」といい、最近は多くの企業で昇進・昇格試験において導入されております。
人材アセスメントでは、さまざまなストレスが過度に加わる場面、状況を作り出し、そのときの審査対象者の判断や行動などを観察し「リーダーとしての仕事への取り組み姿勢」(意思決定の仕方、権限委譲の仕方、優先順位の考え方、等)や「行動パターン」(PDCAサイクルをまわす力)について全般的な評価をするものになります。最近は多くの企業で人材アセスメントの手法として「インバスケットテスト」が昇進昇格試験などで取り入れられています。
では、なぜ多くの企業で人材アセスメントが昇進昇格試験に取り入れられているのでしょうか?多くの企業で取り入れられている理由として以下のものが挙げられます。

1.評価が客観的である
人材アセスメントでは、一定の基準を定めることができるので管理職候補者が、企業(組織)が求める要件や基準に達しているかを、第三者(アセッサー)が公正、公平に評価することが可能となります。

2.自己啓発、自己開発の動機づけになる
「現状の姿」と「あるべき姿」にあるギャップを明確にすることができる。
インバスケットテストなどの人材アセスメントを受けることにより、受験者は管理職やリーダーとしての理想的なあり方と現状の自分自身の行動とのギャップを認識することができ、それが自己啓発、自己開発への動機づけにつながり、その改善点を行動に移して習慣化することで、インバスケットテストで出てくるような突発的な場面に置いても力を発揮することができるようになる効果を生み出します。

 今までは、どの企業でも管理職やリーダーとなる人材は、日々の業務遂行におけるパフォーマンスによって評価されていました。しかし、一般社員(プレイヤー)として有能な人材が管理者やリーダーとなってからも活躍するとは限らない現実があります。その結果、本来は管理職やリーダーに適さない人材が管理職やリーダーに任命され、組織を不幸にしてしまうというケースが多く見受けられました。インバスケットテストなどの人材アセスメントでは、第三者(アセッサー)が公正、公平に管理者やリーダーに適した能力を兼ね備えているかを評価することが可能であるため昨今、多くの企業で昇進昇格試験に取り入れられるケースが増えているのです。

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