職能給 職能給は職務そのものに対してではなく、職務を遂行するために必要な能力（職務遂行能力）に対して支払われる賃金であり、特に日本で発達したものです。能力をとらえる方法としては、職能分類制や能力序列による格付け、経験年数、技能資格、実技、筆記試験などの方法があります。 各人の能力などの属性によって給与が決まる職能給では、従業員に様々な職務を経験させることができることや人材の異動なども柔軟に行えることができるため、職務より人間を中心に考える日本の人事管理の考え方に適しています。 実際に職務による給与の見直しが行われないことから、わが国の大企業のように終身雇用及びそれを前提とした職務間異動（ローテーション）のある企業では、現在でも給与制度の根幹を成しています。 しかしその反面、能力評価が適切に行わなければ、年齢が重なれば能力も高まるという基本的な考え方から、本来の目的を果たすことができずに年功的な運用になってしまう恐れもあり、実際にそのような事態に陥ってしまった企業の例も多々見られます。 日本では高度経済成長期以降、職能給が広く用いられてきました。職能給運用の元では社員の能力は向上するという前提の下で、社員に様々な職務を経験させ、給与も毎年上がっていきました。しかし社員の高齢化に伴い、職務内容に比べて高い賃金の社員が増えたことが、日本企業の人件費が増大する要因の1つといわれ、職務給的要素を見直したり薄めたりする企業も増えてきました。